Salariée licenciée pour faute grave : indemnisation de plus de 40 000 € devant la chambre sociale de la Cour d’appel de Bordeaux

Une salariée est licenciée pour faute grave par son employeur.

Elle saisit le Conseil des prud’hommes de Bordeaux pour contester ce licenciement.

Elle estime en effet qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil des prud’hommes la déboute intégralement de ses demandes.

Elle nous saisit dans le cadre de son appel.

Nous revoyons intégralement sa défense.

Et contestons devant la chambre sociale de la Cour d’appel de Bordeaux l’avertissement et le licenciement dont elle fait l’objet.

La cour infirme le Jugement et :

• prononce l’annulation de l’avertissement disciplinaire
• retient l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Elle obtient une indemnisation de plus de 40 000 € en réparation de ses préjudices.

La salariée exerçait les fonctions d’éducatrice spécialisée au sein d’une association intervenant dans le suivi des familles en difficulté auprès des services de la justice.

Elle était rattachée au service d’investigation éducative et disposait d’une ancienneté de 21 ans. 

Sa mission était la rédaction de rapport sociaux éducatifs pour les services de la justice.

Elle avait rencontré, quelques mois avant son licenciement, des difficultés  relationnelles avec son nouveau supérieur hiérarchique.

Elle faisait l’objet dans un premier temps d’un avertissement pour un comportement inapproprié (altercation supposée avec ledit supérieur hiérarchique).

Quelques mois plus tard, alors qu’elle était en arrêt de travail, elle était licenciée pour faute grave quelques jours avant sa reprise de fonction.

Les griefs formulés à son encontre pour fonder la faute grave étaient les suivants:

• planification mensongère du temps de travail,
• absence d’utilisation du logiciel de suivi des tâches,
• rédaction de rapports manuscrits en lieu et place de l’utilisation de l »outil de rédaction dématérialisée
• non respect des délais de restitution des rapports

Dans le cadre de nos moyens d’appel, nous avons contesté en premier lieu l’avertissement disciplinaire dont elle avait fait l’objet.

Dans son arrêt, la Cour rappelle que l’absence de contestation antérieure de l’avertissement n’empêche pas un salarié de le contester dans le cadre de la procédure judiciaire et d’en solliciter l’annulation.

La Cour rappelle également justement que c’est à l’employeur de rapporter la preuve que les griefs allégués dans le cadre de l’avertissement sont établis.

A défaut d’éléments suffisamment probants, l’avertissement doit être annulé.

En l’espèce, la seule pièce produite par l’employeur était la lettre rédigée par le directeur avec lequel la salariée était en conflit. Or ce courrier mentionnait la présence d’autres salariées ayant assisté à l’altercation mais aucune autre attestation n’était produite par l’employeur.

La Cour a donc considéré que ce seul courrier ne pouvait être considéré comme un élément suffisamment probant.

L’avertissement était ainsi justement annulé.

S’agissant des griefs retenus par l’employeur pour caractériser la faute grave, nous avons soutenu que si la matérialité de certains n’étaient pas contestés, la salariée disposait de causes éxonératrices de tout manquement.

Tels que la surcharge d’activité liée a des absences chroniques de personnels conduisants les équipes présentes à travailler constamment en sous-effectif.

Ou le fait que la rédaction de rapports manuscrits était une pratique acceptée par l’employeur depuis de nombreuses années et qu’aucune note interne n’imposait aux salariés de méthode rédactionnelle.

L’employeur s’étant contenté d’inviter les salariés a privilégier la saisie dématérialisée.

Nous avons surtout mis en avant un contexte relationnel délicat au sein de l’association qui dépassait largement le cas de la salariée licenciée.

Et qu’en réalité, la direction avait tirer profit des arrêts de travail successifs de cette dernière, pour la pousser artificiellement à la faute.

Il lui était en effet principalement reproché l’absence de rédaction de certains rapports qu’elle aurait pourtant été en mesure de rédiger si son contrat de travail n’avait pas été brutalement interrompue.

Et pour cause: les délais fixés pour la restitution de ces rapports n’avaient pas expiré au moment de sa mise à pied conservatoire!

La Cour a retenu notre argumentation et a donc justement considéré que la salariée avait fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.